Konflikte im Team: Tipps, um sie zu lösen

Von Auseinandersetzungen im Arbeitsalltag bleibt wohl kaum ein Team verschont. Konflikte entstehen in den unterschiedlichsten Situationen und gehören zum Berufsleben dazu. Wichtig ist allerdings, diese Konflikte richtig zu lösen. Die Arbeitsatmosphäre hängt stark damit zusammen, wie Mitarbeiter*innen mit potenziellen oder bestehenden Auseinandersetzungen umgehen. Besonders Führungskräfte sollten die Augen offenhalten, wenn es um Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern geht und sie frühzeitig erkennen, um bei ihrer Lösung zu unterstützen. Ich möchte heute genauer auf Konflikte im Team eingehen und Tipps zu ihrer Lösung geben. 

Konflikte sind nicht immer auf den ersten Blick sichtbar. Das Klischee vom lautstarken Streit im Großraumbüro erfüllt sich in den meisten Fällen nicht. Vielmehr müssen Führungskräfte lernen, auf subtile Hinweise zu achten, wenn es um Konflikte in ihrem Team geht. Beobachten Sie zum Beispiel die Zusammenarbeit im klassischen Alltag und halten Sie die Augen in kritischen Meetings offen: Konflikte können sich sowohl offen als auch verdeckt zeigen. 

Einen offenen Konflikt erkennt man meist durch verbale Anzeichen. Das Klischee des ausfallenden Streits vor den Kolleg*innen würde in diese Kategorie fallen. Aber auch hitzige Diskussionen innerhalb eines Meetings und vor allem eine subjektive Art der Kommunikation spricht für einen Konflikt. Äußern Mitarbeiter*innen persönliche Vorwürfe, nutzen die Schwachstellen des Gegenübers aus und sind nicht bereit, ihre Perspektive zu wechseln, besteht bereits ein offener Konflikt. Hier gilt es, schnell zu handeln, damit dieser Konflikt sich nicht auf weitere Parteien ausweitet. Die richtigen Formen der Kommunikation spielen an dieser Stelle eine wichtige Rolle. 

Ein verdeckter Konflikt ist oft schwieriger zu erkennen. Er lässt sich als das beispielhafte Gefühl von „dicker Luft“ beschreiben. Anders als beim offenen Konflikt kommt es hier nicht zu hitzigen Diskussionen – im Gegenteil. Kolleg*innen verteilen untereinander subtile Seitenhiebe, die Stimmung im Allgemeinen ist angespannt, die Motivation ist gering und die Distanz zwischen den Mitarbeiter*innen ist groß. Auch Sarkasmus und Ironie sind Anzeichen für einen verdeckten Konflikt. Da das Konfliktthema hier nicht offensichtlich ist, ist mehr Fingerspitzengefühl und vor allem offene Kommunikation gefragt. 

Abgesehen davon, dass niemand sich innerhalb eines Konflikts wohl fühlt, können ungelöste Konflikte innerhalb von Teams zu echten Problemen führen. Da das soziale Miteinander innerhalb von Unternehmen eine so wichtige Rolle spielt, können ungelöste Konflikte vor allem die Arbeitsatmosphäre negativ beeinflussen. Daraus resultieren langfristig jedoch wiederum weitere Probleme wie geringere Motivation bis hin zu Auswirkungen auf die täglichen Aufgaben und damit die Kundenzufriedenheit. Hier hängen zahlreiche Faktoren eng miteinander zusammen, die auf den ersten Blick noch nicht sichtbar werden. 

Mögliche Folgen ungelöster Konflikte im Überblick: 

• Schlechte Stimmung
• Negatives Betriebsklima
• Geringe Motivation der Mitarbeiter*innen
• Sinkende Mitarbeiterzufriedenheit
• Höherer Krankenstand
• Höhere Fluktuation
• Schlechtere Arbeitsleistung
• Unzufriedenere Kund*innen

Um Konflikte im Team professionell zu lösen, kann eine Konfliktmoderation – etwa durch die Teamleitung oder eine andere Führungskraft als neutrale Partei – hilfreich sein. Gerade bei größeren Konflikten, die auch weitere Teammitglieder beeinflussen oder die Arbeitsatmosphäre verschlechtern, ist eine Intervention durch die Führungskraft sinnvoll. Wichtig ist, dass alle Parteien sich darauf einlassen und ein ernsthaftes Interesse an der Lösung des Konflikts haben. Die Konfliktmoderation kann nach den folgenden 7 Schritten ablaufen: 

1. Einstieg: Zuerst gilt es, einen Einstieg in das Gespräch zu finden. Erklären Sie zum Beispiel den Ablauf des Gesprächs und stellen Sie vor allem das Ziel in den Mittelpunkt: den Konflikt lösen. Halten Sie auch fest, dass es sich bei einem Konflikt nicht um etwas Negatives handeln muss. Konflikte gehören sowohl zum beruflichen als auch privaten Alltag dazu – entscheidend ist der Umgang mit ihnen. 
2. Regeln: Im nächsten Schritt werden Regeln für das Gespräch aufgestellt. Hier können beide Konfliktparteien angeben, welches Verhalten sie sich von ihrem Gegenüber wünschen und welche Rolle Sie als Moderator*in in dieser Situation spielen. Die Regeln können bei Bedarf schriftlich festgehalten werden. 
3. Themen: Jetzt geht es darum, die Themen des Konflikts zu sammeln und Forderungen, die daraus entstehen, festzuhalten. Beide Konfliktparteien sollen hier in Ich-Botschaften formulieren, welche Wünsche sie an ihr Gegenüber haben, um den Konflikt beiseitezulegen und in Zukunft wieder besser zusammenzuarbeiten. 
4. Verständnis: Im nächsten Schritt sollen beide Parteien die Forderungen des jeweils anderen verstehen. Die im vorherigen Schritt aufgeschriebenen Forderungen werden von beiden Teilnehmenden vorgelesen und wiederholt. Das Gegenüber bestätigt die Formulierung, wenn alles richtig wiedergegeben wurde oder korrigiert bei Bedarf. 
5. Forderungen: Die besonders wichtigen Forderungen können jetzt farbig markiert und priorisiert werden – je nachdem, wie umfassend die Liste geworden ist. Jetzt geht es darum, sich gegenseitig Lösungen anzubieten. Wenn eine Partei der anderen eine Forderung gewährt, wird dafür eine eigene Forderung erfüllt. Hier geht es um das Geben und Nehmen. 
6. Absprachen: Jetzt können die zuvor ausgehandelten Forderungen schriftlich festgehalten werden. Während der Verhandlungen kann es durchaus zu offenen Diskussionen kommen. Hier ist es für Sie als Moderator wichtig, Fingerspitzengefühl zu zeigen und die Konfliktparteien rechtzeitig wieder zur richtigen Kommunikationsweise zu leiten. 
7. Abschluss: Zum Abschluss können noch Absprachen getroffen werden, welche Folgen ein Nicht-Einhalten der Absprachen hat und wann ein erneutes Gespräch zur Überprüfung der Entwicklungen stattfinden soll. Es ist wichtig, auch im Nachgang noch einmal über den Konflikt zu sprechen, um sicherzustellen, dass er wirklich gelöst wurde und nicht in der Zukunft erneut hochkocht. 

Konfliktmanagement ist für viele Führungskräfte eine echte Herausforderung – der Umgang mit offenen Streits ist unangenehm und sicherlich keine der beliebteren Führungsaufgaben. Dennoch gilt es, die Angst vor Konflikten zu überwinden und sich um professionelle Lösungen zu bemühen. In einigen Fällen kann es auch hilfreich sein, Unterstützung von außen zu suchen. Professionelle Coaches können Unternehmen in der Konfliktlösung unterstützen und bringen vor allem durch ihre neutrale Position große Vorteile mit sich. Auch unabhängig von bereits bestehenden Konflikten können Coaches unterstützen: Sowohl für die richtige Kommunikation als auch für den Umgang mit Konflikten gibt es spezielle Trainings und Schulungen, an denen Teams teilnehmen können, um ihren Zusammenhalt zu stärken und sicherer in der internen Kommunikation zu werden.