Fehlerkultur in Unternehmen – 5 Tipps zur Verbesserung für Teams

Die Angst vor dem Scheitern ist eines der größten Probleme für einzelne Mitarbeiter*innen und ganze Teams. Gerade in Deutschland haben viele Menschen Schwierigkeiten, mit Fehlern umzugehen. Sie werden oft als vermeidbares Übel angesehen und negativ adressiert. Natürlich – Fehler können unter Umständen viel Zeit und Geld kosten. Dennoch gibt es auch andere Methoden, als ausschließlich negativ auf sie zu reagieren. Ich möchte heute erklären, warum eine gesunde Fehlerkultur für Unternehmen so wichtig ist und Tipps geben, wie sie verbessert werden kann – in kleinen Teams, großen Abteilungen und ganzen Unternehmen.

Der Hauptgrund, aus dem eine gesunde Fehlerkultur in jedem Unternehmen wichtig ist, ist simpel: Es ist nahezu unmöglich, Fehler gänzlich zu vermeiden. In jedem Unternehmen wird es früher oder später dazu kommen, dass Mitarbeiter*innen, Teams und Führungskräfte mit Fehlern umgehen müssen. Deshalb ist es sinnvoll, von Beginn an konstruktiv mit Fehlern umzugehen. Jede*r von uns kennt sicherlich das Klischee des cholerischen Chefs, der bei kleinsten Fehlern sofort mit der Kündigung droht. Was das mit der Motivation der Angestellten macht, ist naheliegend. Die Sorge vor Fehlern wächst ins Unermessliche, die Motivation an der Arbeit sinkt, wenn es ohnehin kaum möglich scheint, eine Aufgabe zufriedenstellend zu erledigen. Ist der Umgang mit Fehlern hingegen konstruktiv und werden sie dazu genutzt, eine Lehre daraus zu ziehen und möglicherweise sogar Prozesse zu optimieren, wirkt sich das positiv auf die Mitarbeitermotivation aus. Letztendlich macht das Anschreien von Mitarbeiter*innen den Fehler auch nicht wieder rückgängig. Geht man entsprechend gut damit um, haben sie jedoch zumindest einen Lerneffekt.

Eine produktive Fehlerkultur lässt sich nicht von einem auf den anderen Tag in Teams integrieren. Dabei handelt es sich um einen langfristigen und vor allem andauernden Prozess. Wie Sie Ihre Fehlerkultur verbessern können, erkläre ich jetzt.

Im ersten Schritt gilt es, herauszufinden, auf welchem Standpunkt sich der Umgang mit Fehlern in Ihrem Team oder im Unternehmen gerade befindet. Wie gehen Mitarbeiter*innen, Teams und ihre Führungskraft mit Fehlern um? Haben Mitarbeiter*innen Angst vor Fehlern oder haben sie eine eher positive Einstellung ihnen gegenüber? Werden Fehler ausschließlich negativ angesehen oder bekommen die Teammitglieder die Möglichkeit, daraus zu lernen? Befragen Sie im ersten Schritt die Teammitglieder und die Führungskraft und werten Sie sämtliche Ergebnisse anonym aus. Sie können auch von vorneherein mit einem anonymen Befragungsbogen arbeiten. Bewerten Sie dann, wie im Unternehmen aktuell mit Fehlern umgegangen wird und an welchen Stellen es Handlungsbedarf gibt.

Um den Umgang mit Fehlern zu optimieren, ist zunächst ein Rahmen für die Bewertung nötig. Was ist überhaupt ein Fehler? Gibt es für diesen Begriff eine klare Definition innerhalb jedes Teams oder definiert jede*r Mitarbeiter*in Fehler für sich allein? Definieren Sie Fehler in Ihrem konkreten Unternehmenskontext. Denn schließlich soll es bei einer positiven Fehlerkultur nicht darum gehen, geschäftsschädigende Verhaltensweisen oder unkollegiales Verhalten zu tolerieren oder zu verharmlosen. Vielmehr soll es darum gehen, dass kein*e Mitarbeiter*in für menschliche Versäumnisse oder Irrtümer verurteilt oder sogar heruntergemacht wird. Wer zum Beispiel vergisst, auf eine wichtige Mail zu antworten, weil der gesamte Arbeitstag voller Meetings war, sollte dafür nicht verurteilt werden. Vielmehr kann man einen solchen Fehler als Ansatzpunkt dafür nutzen, die Organisation oder die Meetingkultur zu überdenken.

Der erste aktive Schritt, um den sich alle Mitarbeiter*innen bemühen sollten, ist die Entfernung des Tabus vom Thema „Fehler machen“. Da Fehler so stark mit dem Scheitern verbunden sind, möchten viele Menschen nicht über Fehler sprechen. Je positiver und konstruktiver der Umgang mit ihnen jedoch ist, desto weniger tabuisiert ist dieses Thema. Um diesen positiven Umgang zu erreichen, ist Konstruktivität besonders wichtig. Gerade bei Fehlern wird ein Gespräch schnell emotional und entfernt sich von der sachlichen Ebene. Anstatt den Fokus auf die Gefühle zu legen, die mit Fehlern verbunden sind – zum Beispiel Schuld oder Unzulänglichkeit – sollten Sie den Fokus auf die Lösungssuche verlagern. So wird allen Mitarbeiter*innen klar, dass sie nicht persönlich für den Fehler belangt werden, sondern dass alle an einer konstruktiven Lösung arbeiten möchten.

Um den Umgang mit Fehlern angenehmer zu gestalten, muss vor allem den negativen Emotionen der Wind aus den Segeln genommen werden. Selbstverständlich ist jeder Fehler im ersten Moment unangenehm – dieses Gefühl sollte aber nicht für längere Zeit bleiben. Wer einen Fehler gemacht hat, sollte zwar in Form von konstruktivem Feedback damit konfrontiert werden, ihm sollte aber kein zu großer persönlicher Wert beigemessen werden. Auch an dieser Stelle ist Humor teilweise ein hilfreicher Begleiter. Gehen Sie mit Fehlern humorvoll um und bringen Sie sie zum Beispiel wieder auf den Tisch, wenn ein Fehler zu einer tollen neuen Entwicklung geführt hat.

Nicht nur die Mitarbeiter*innen, sondern auch die Führungskräfte machen Fehler im beruflichen Alltag. Das ist ganz normal und menschlich. Dennoch wird gerade die Führungskraft oft als unfehlbar dargestellt – schließlich ist er oder sie ja die Führungskraft. Vielmehr ist es jedoch sinnvoll, den Teams deutlich zu machen, dass auch Führungskräfte Fehler machen. Auch die Führungskraft kann offen über Fehler sprechen, die er oder sie gemacht hat und gleichzeitig beschreiben, wie die Lösung oder die Lehre aus diesem Fehler aussah. So sind Führungskräfte Vorbild für ihr Team und zeigen, dass nicht nur beim klassischen Angestellten Fehler passieren.

Fehlerkultur in Unternehmen muss sich mit der Zeit entwickeln. Gerade die Transition vom Fehler, der mit negativen Emotionen und Gedanken vom Scheitern verbunden ist, hin zum Fehler, aus dem man etwas lernen kann und der zu konstruktiven und kreativen Lösungen geführt hat, ist schwierig und zeitaufwendig. An dieser Stelle können Unternehmen selbstverständlich auch auf ein externes Coaching zurückgreifen. Oft ist es hilfreich, einen objektiven Blick von außen zu erhalten, um den Ist-Stand zu analysieren und herauszufinden, welche Methoden zu einer besseren Fehlerkultur führen können.